Porque a DEI é importante para as empresas?

A diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) são os ingredientes essenciais para a criação de um ambiente de trabalho justo e próspero. Sem elas, a cultura da sua empresa poderá acabar por ser inexistente.

 

Portugal é um país de diversidade. Temos diferentes culturas, raças e línguas que tornam a nossa força de trabalho quase imparável – ou assim deveria ser. O que muitas vezes falta é a abordagem correta para a gerir. E é aí que entra o conceito de DEI (diversidade, equidade e a inclusão). Neste artigo, exploramos o que significa, porque é importante e qual o estado atual nas empresas portuguesas.

 

A diferença entre diversidade, equidade e inclusão

A diversidade inclui todas as características que nos tornam únicos. Inclui raça, etnia, orientação sexual, estatuto socioeconómico, sexo, religião, língua, idade, etc. É o que nos diferencia da pessoa que está do outro lado da sala.

A equidade deriva da palavra “equitas” e está relacionada com a justiça no tratamento, acesso, oportunidades e progresso de todos. Nos negócios, vai um pouco mais longe do que simplesmente dar a todos o mesmo tratamento. A equidade é muitas vezes confundida com igualdade, mas não são a mesma coisa. Igualdade significa prestar o mesmo apoio e oportunidades, independentemente das competências, necessidades ou capacidades das pessoas. A equidade, por outro lado, significa um apoio prestado à medida de cada pessoa, com base nas suas capacidades e necessidades. Na perspetiva da equidade, uma empresa reconhece que cada colaborador tem um acesso diferente a recursos e privilégios e que aqueles que têm menos acesso podem precisar de mais ajuda para aproveitar ao máximo as oportunidades.

A inclusão surge quando as pessoas se sentem seguras num ambiente que no início pode não lhes ser familiar – como entrar na casa de alguém de uma cultura diferente e sentir-se bem-vindo. No local de trabalho, uma cultura inclusiva é aquela em que as pessoas se sentem seguras para falar, dar a sua opinião e expressar perspectivas diferentes – sem medo de julgamento ou discriminação. Mais especificamente, inclusão é quando os líderes da empresa removem barreiras, discriminação e intolerâncias, e encorajam todos os trabalhadores a envolverem-se, contribuírem e participarem no local de trabalho.

 

O que significa na prática

Imagine que emprega três colaboradores, todos de origens, culturas e línguas diferentes (diversidade), a trabalhar na mesma empresa, por exemplo, um escritório de contabilidade. Quando surge uma oportunidade de promoção, não pode escolher um candidato apenas com base na diversidade, mas sim no seu desempenho e aptidão para o novo cargo. Porém, se os três são excelentes candidatos nas suas respetivas posições, todos devem ter uma oportunidade justa para se candidatarem ao novo cargo, independentemente das suas competências e capacidades (equidade). Paralelamente, também deve ter-se em conta que outras pessoas da empresa, algumas das quais podem estar num departamento diferente, também podem gostar de ter a oportunidade de fazer algo novo. Por isso, a empresa deve anunciar a nova vaga e convidar qualquer pessoa da empresa a candidatar-se (inclusão).

 

Porque a DEI é importante

A DEI no local de trabalho tornou-se uma variável determinante para o sucesso e para a atração e fidelização do talento. De acordo com um estudo da Deloitte, as organizações com DEI no local de trabalho têm:

• 6x mais probabilidade de serem inovadoras
• 6x mais probabilidade de anteciparem a mudança
• 2x mais probabilidade de atingirem ou excederem os seus objetivos financeiros

Isto porque:

• 51% das empresas dizem que a DEI aumenta o envolvimento dos colaboradores
• 44% dizem que aumenta a inovação e a agilidade
• 33% dizem que melhora o serviço ao cliente
• 29% dizem que melhora a sua capacidade de adquirir talento
• 27% dizem que aumenta a capacidade organizacional

Estado atual nas empresas portuguesas

Já sabemos que Portugal tem, em regra, uma mão-de-obra diversificada. Mas embora a economia, as empresas e a sociedade tenham feito progressos significativos ao nível da DEI, ainda há trabalho a fazer, especialmente em ambientes de trabalho híbridos.  De acordo com um estudo desenvolvido pela RHMagazine com a Sair da Casca, 55% das empresas portuguesas ainda não tem uma política de promoção da diversidade e inclusão, não obstante a igualdade de género estar no topo das dimensões mais relevantes referidas pelos inquiridos. Acresce a estes dados que 58% diz não integrar critérios de diversidade na seleção de fornecedores.

A diversidade parte da premissa que não somos todos iguais e nunca seremos. Com ela, as empresas podem aproveitar melhor todo o seu arsenal de competências, ideias e perspectivas diferentes. Mas não basta ter um ambiente de trabalho diversificado. É preciso colocar as pessoas certas nas posições certas, oferecer oportunidades iguais e recompensar o mérito e o sucesso. Isso implicar compreender e desenvolver as pessoas de acordo com as suas capacidades e desempenho naturais. Portanto, é tempo de deixarmos de incorporar meramente a diversidade e de nos concentrarmos na equidade. Desta forma, as empresas serão mais propensas a contratar pessoas que não só beneficiam o resultado coletivo como também impulsionam o crescimento e o desenvolvimento individual dos colaboradores.

 

Como colocar a DEI em prática 

Tome nota das seguintes recomendações:

Dar prioridade à igualdade salarial. Determine os salários de acordo com o desempenho dos colaboradores, o cargo e os salários da indústria, independentemente da diversidade. Seja transparente com os salários e tenha cuidado com os preconceitos ao definir-los.

Promover oportunidades equitativas. Dê aos colaboradores o apoio e os recursos de que necessitam para avançarem nas carreiras. Quando surge uma promoção, ignore os perfis demográficos dos candidatos e olhe apenas para o seu desempenho e valor para a empresa.

Apostar na melhoria das qualificações. Muitos colaboradores têm o potencial para avançar, mas não os meios. Quando investe na educação e formação dos colaboradores, não só os capacita intelectualmente, mas também lhes permite obter as oportunidades que merecem.

Mais competências versus educação. Em vez de se concentrar apenas nos candidatos com educação formal, concentre-se nas competências e na experiência profissional anterior. Pode igualmente melhorar as qualificações dos seus colaboradores atuais que não possuem diplomas e capacitá-los para alcançar o sucesso académico.

Oferecer incentivos inclusivos. A partir do momento que implementa incentivos financeiros justos e baseados no reconhecimento do mérito, os colaboradores têm mais probabilidades de ter um bom desempenho e de atingir os objetivos da empresa. Quando premiar os seus colaboradores, certifique-se de que o sistema de incentivos é igualitário e leva em conta as preferências e circunstâncias individuais.

 

Asavin Wattanajantra
Especialista em TI e inovação para PME

Artigo publicado originalmente em Blog Sage Advice