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O desafio de aproveitar o talento senior

O talento senior está a ser cada vez mais procurado para enfrentar os novos desafios estratégicos das organizações. Técnicas de gestão como a designada reverse mentorin (mentoria inversa), na qual os nativos digitais ajudam os colegas mais velhos a atualizar as competências, ajudam a eliminar o fosso entre as várias gerações de talento.

Vivemos perante um paradoxo: o notável envelhecimento da população nos países mais desenvolvidos, com uma expectativa de vida cada vez maior, e uma sociedade que valoriza a juventude e as empresas efêmeras e disruptivas. É um ambiente em constante mudança no plano organizacional, que, em muitos casos, “expulsam” os trabalhadores mais maduros do trabalho ativo, por exemplo, através de incentivos a uma reforma precoce. A boa notícia é que muitas empresas estão empenhadas em tirar o máximo proveito das habilidades, dos conhecimentos e da experiência do talento senior, assim como da sua valiosa rede de contatos por ele cimentada durante anos. 

 

A economia de prata

O termo silver economy (ou economia de prata) começou a entrar em voga nos últimos anos. O conceito, derivado do chamado silver market surgido no Japão (país do mundo com a maior porcentagem de pessoas com mais de 65 anos) durante a década de setenta para se referir ao mercado senior, engloba setores tão diversos como a saúde, bancos, automóveis, energia, imobiliário, lazer e turismo, telecomunicações e inovação tecnológica.

Mostra a grande (crescente) importância para a economia global da procura por produtos e serviços voltados para a satisfação das necessidades das pessoas com mais de 50 anos, um grupo demograficamente cada vez mais amplo nas sociedades ocidentais e que, a prazo, se alargará a outras geografias no mundo. Essa tendência é amplificada pelas estatísticas. Por exemplo, segundo os analistas, na Europa de 2060, um em cada três habitantes terá mais de 65 anos, o que gerará uma mudança profunda nos hábitos de consumo.

No que diz respeito ao talento senior, o conceito de silver economy não só destaca a sua importância social deste grupo de profissionais como incentiva as empresas a tirar partido desse enorme manancial de conhecimento e de experiência através da geração de equipes de trabalho multigeracionais. Numa sociedade hiperdigitalizada, que duplica o seu nível de conhecimento a cada 73 dias, é preciso criar formas sistemáticas de atualizar competências das equipas multigeracionais. É aqui que uma série de iniciativas entram em jogo, das quais salientamos dois exemplos:

  • Mentoría inversa (Reverse Mentorin): um parceiro profissional mais experiente trabalha em conjunto com um mais jovem (o seu mentor) para acelerar a sua aprendizagem sobre as novas tecnologias, redes sociais, etc.
  • Plataformas de emprego de talento sénior: é cada vez mais comum encontrar profissionais independentes que trabalham por projetos, com um objetivo específico e realizável, aos quais proporcionam um elevado nível de qualificação e especialização.

 

A mentoria inversa

Apostar no conceito de reverse mentorin implica quebrar as barreiras etárias e aproveitar as vantagens da aprendizagem multigeracional. Eis alguns dos passos a seguir.

  • Estude bem a força de trabalho: como está a diversidade geracional na sua empresa, quais os perfis e cargos que as pessoas ocupam de acordo com as suas idades, quem são as pessoas mais adequadas ou quem tem mais capacidade para participar do programa de mentoria inversa (tanto como mentores quanto como aprendizes), que departamentos tirariam o máximo proveito desta iniciativa, etc.
  • Explique a iniciativa: Aos funcionários mais velhos deve ser explicado os benefícios desta prática, que os aproxima das ferramentas digitais, ao passo que os mais jovens devem assumir a liderança nesses programas e sentir-se capacitados para isso. A mensagem principal a passar é que todos ganham ao aprender uns com os outros.
  • Motive jovens e idosos: o resultado destes programas depende da vontade de partilhar conhecimentos e trabalhar em equipe. Os mais jovens, na sua qualidade de nativos digitais, partilham sobretudo conhecimentos tecnológicos, ao passo que os mais velhos, têm no pensamento estratégico, maturidade e experiência as principais mais valias. A curiosidade em aprender mutuamente é essencial.
  • Elabore um bom programa de formação: nada deve ser deixado ao acaso, desde um bom plano de comunicação do programa de mentoria inversa (que envolva toda a empresa) até estabelecer a frequência das reuniões, a sua continuidade, como serão avaliados os resultados, etc.