Colocar as “Pessoas” nos Recursos Humanos em 2020

Paul Burrin, vice-presidente da Sage, prevê um cocktail inebriante com a mudança das expectativas da força de trabalho, inovação contínua, uma avalanche de conhecimentos baseados em dados e ainda o começo da consolidação da indústria dos Recursos Humanos em 2020. E deixa cinco perspectivas para o sector.

Nunca houve uma época mais entusiasmante para se trabalhar em Recursos Humanos. A profissão está a mudar rapidamente: tal como o termo “Pessoal” se metamorfoseou para “Recursos Humanos” (RH) na década de 80, este está agora a mudar para se tornar mais focado no colaborador, evoluindo para a função de “Pessoas”. Mais de nove em cada dez (94%) líderes de Recursos Humanos preveem mudanças nos próximos três a cinco anos como parte desta transição, de acordo com o relatório de investigação da Sage “Changing Face of HR”.

No entanto, uma advertência – não se pode esperar que este percurso seja rápido. Menos de uma em cada cinco empresas (18%) só agora começaram o seu caminho de transição de RH para Pessoas, e quase nove em cada dez (86%) esperam que este leve 10 anos a completar-se.

Uma equipa de Pessoas encontra-se geralmente em organizações em rápida expansão, cujos líderes de negócio estão cientes da importância crucial que tem o investimento nas suas pessoas, bem como a atração e retenção dos melhores talentos, para impulsionar o crescimento da empresa. Chamamos a estas organizações “empresas de Pessoas”; tipicamente, elas adoptaram novas tecnologias e formas de trabalhar, e muitas têm um Chief People Officer (CPO) a liderar este esforço.

Esta situação está a levar a mudanças significativas na forma como os RH trabalham. Como tal, identificámos cinco áreas nas quais os Recursos Humanos, ou gestores de Pessoas, poderão ter grande impacto no seu negócio em 2020.

 

1. Foco cada vez maior nos colaboradores

As empresas que já utilizam o termo “Pessoas” para se descreverem, deixaram de se focar maioritariamente em processos e políticas manuais e de baixo valor, para passarem a ser uma equipa que gera mais valor para o negócio. Não só assumem as tarefas quotidianas exigidas aos RH, como também constroem, de forma proactiva, óptimas experiências para os colaboradores, para os manter motivados, comprometidos e produtivos, para que tanto eles como o negócio possam prosperar.

Uma impressionante percentagem de líderes de RH (69%) prevê que as expectativas dos colaboradores em relação a esta área vão mudar completamente, apenas nos próximos três anos. Cerca de quatro em dez empresas estão já a adoptar tecnologias cloud (43%) e mobile (36%), seguidas de analíticas de pessoas (26%) e self-service (24%).

As empresas que, entretanto, fizeram progressos significativos no seu percurso de RH para Pessoas, sabem que transformar-se numa “empresa de Pessoas” não é apenas algo que é bom fazer: é vital para a criação de um negócio de sucesso na economia digital.

As equipas de RH e Pessoas estão a demonstrar a sua disponibilidade para entrar na onda da transformação digital, ainda que 43% dos inquiridos acreditem que as suas empresas não vão conseguir acompanhar as mudanças tecnológicas nos próximos 10 anos. Ainda assim, espera-se que mais organizações iniciem a sua transição para “empresas de Pessoas” em 2020.

 

2. Maior suporte em dados

Graças à tecnologia moderna, as empresas têm ao dispor valiosos dados sobre os seus consumidores. Imagine-se o impacto que teria no desempenho de uma empresa, caso elas conhecessem tão bem os seus colaboradores quanto conhecem os clientes.

Os líderes de RH e Pessoas que a Sage inquiriu registaram tantos progressos na análise de pessoas e dados, como nas suas abordagens de recrutamento focadas em pessoas; mais de 40% tomam decisões com base em dados.

Durante 2020, cerca de mais 51% de líderes de RH estão a planear aceder a dados em tempo real de forma facilitada. O dilema dos dados traz consigo outros desafios, à medida que a sua privacidade e segurança se torna mais e mais importante. A lei RGPD na Europa e a Lei da Privacidade do Consumidor na Califórnia estão a criar novas regras sobre a privacidade de dados. Os líderes de RH terão que estar mais atentos para compreender a legislação em evolução, e ao mesmo tempo fazer a gestão e assumir a responsabilidade pelos dados dos seus colaboradores.

Isto cria-lhes um dilema. Por um lado, precisam de adaptar-se a novas formas de trabalhar, adoptando aplicações e dispositivos que lhes permitem dar resposta às exigências digitais dos colaboradores que pertencem aos millenials ou à geração Z. Ao mesmo tempo, devem exercer um controlo muito mais próximo sobre os dados da empresa: isto implica consolidar o número de pontos de têm acesso à informação dos funcionários, para reduzir a exposição ao risco da não-conformidade.

Cerca de 40% das empresas que possuem plataformas de RH baseadas na cloud estão a integrar os dados essenciais dos seus colaboradores, sendo mais provável que vão necessitar de um sistema de registo único. Garantir a observância das normas, oferecer melhor análises de pessoas e apoiar a utilização de dados de uma forma mais prospetiva, para assegurar as futuras necessidades do negócio: eis três dos grandes focos para 2020.

 

3. Consolidação do mercado de fornecedores tecnológicos

A entrada da Microsoft, Google, Facebook, Salesforce e IBM no mercado de fornecedores tecnológicos de RH vai começar a forçar a consolidação de um mercado muito lotado e fragmentado. Estima-se que haja aproximadamente 3.800 fornecedores tecnológicos de RH a operar no sector, o que atraiu mais de 19 mil milhões de dólares em financiamento nos últimos cinco anos.

Esta situação é simplesmente insustentável. Os líderes e empresas de RH estão a lutar para acompanhar a situação e dar-lhe um sentido; é necessário reflectir e determinar onde está a ser gerado o maior valor para o negócio. Nem todos estes fornecedores podem, ou vão, sobreviver e a consolidação é, talvez, mais do que urgente. Podemos esperar que esta se torne numa evidência durante 2020.

 

4. As empresas vão testar a Inteligência Artificial

A nossa pesquisa demonstra que as equipas de RH e Pessoas estão numa fase inicial de compreensão do valor de tecnologias emergentes como a Inteligência Artificial (IA) – 13% dos inquiridos adoptou alguma forma de IA durante 2019 – e a Gamification (12%), mas há muito mais a fazer.

A IA é o tópico do momento e experimenta-se em toda a parte, incluindo na atracção de talento, no desenvolvimento de novas capacidades, na melhoria de experiências e na oferta de melhores suportes de análise.

Será que as expectativas que se criam sobre a IA são realistas ou é apenas propaganda exagerada e que está a criar confusão? John Sumser, analista e líder de opinião, afirma que a IA não é nada mais do que um conjunto sofisticado de estatísticas; os resultados apresentados por uma máquina não são factos, mas sim opiniões. O Machine Learning prospera através da descoberta de padrões nos dados, o que requer grandes quantidades de dados para que os resultados sejam significativos.

De acordo com a IDC, a quantidade de dados no mundo atingirá as 175 T de zetabytes em 2025. Mas quantas empresas poderão ter a quantidade certa de dados de qualidade? E serão capazes de lhes dar um sentido?

E será que a IA pode ajudar os líderes a ter uma melhor noção dos vários assuntos, quando ela própria pode incluir um nível exponencial de desinformação? Se a IA oferece um potencial significativo, é necessário evitar mais confusões e compreender as consequências da introdução destas tecnologias. À medida que a IA se torna cada vez mais sofisticada, os seus processos de tomada de decisões passam a ser cada vez mais complexos para todos, com raras exceções. Há, também, considerações éticas a ultrapassar – os colaboradores necessitam de encontrar um equilíbrio entre a produtividade e a ética, quando pensam sobre as parcerias que se podem estabelecer, entre máquinas e humanos, para executar as tarefas.

Podemos então esperar que a adpoção da IA se desenvolva em 2020, à medida que as empresas procuram lidar com as novas possibilidades que ela traz.

 

5. Novas competências

Qual será, exactamente, o papel dos RH a partir de agora? A nossa pesquisa concluiu que 82% dos líderes de RH acreditam que o papel desta área será muito diferente no futuro; de facto, quase nove em cada dez (86%) identificaram défices de competências e a necessidade de novos conjuntos de competências.

As equipas de RH constactaram que necessitam de ser mais hábeis em termos tecnológicos e mais criativas e competentes na gestão de dados e análises. Mas também identificaram a necessidade de melhorar as competências em Comunicação e Marketing, a capacidade de oferecer uma liderança e visão mais fortes e ainda a oferta de conhecimento em ciência comportamental.

Em 2020, novas competências trarão oportunidades renovadas para o crescimento das carreiras e o desenvolvimento dos colaboradores de Recursos Humanos. Também oferecem a oportunidade de trabalhar de forma mais colaborativa com especialistas de funções adjacentes, como Tecnologias de Informação ou Marketing.

Nas “empresas de Pessoas”, os líderes e as equipas de RH adoptam novos conjuntos de competências e responsabilidades, como por exemplo a ciência dos dados, comunicação, Employer Branding, marketing de pessoas, bem-estar e a gestão da experiência dos colaboradores.

Desta forma, a área de Gestão de Pessoas vai tornar-se mais atraente e diversificada, tanto para quem está na profissão, como para quem está de fora, tornando-se então uma carreira muito gratificante em 2020 e em anos vindouros.

 

Artigo publicado originalmente em Human Resources.